PSICOMONDO

IL MOBBING

Aspetti generali

Negli ultimi anni, il fenomeno del mobbing è stato oggetto, in tutto il mondo, di particolare attenzione da parte dell’opinione pubblica, degli organi istituzionali e della comunità scientifica. Leymann utilizza per primo all’inizio degli anni ’80 il termine mobbing per descrivere nel mondo del lavoro “una forma di terrorismo psicologico che implica un atteggiamento ostile e non etico posto in essere in forma sistematica da una o più persone, nei confronti di un solo individuo, il quale viene a trovarsi in una condizione indifesa e fatto oggetto di una serie di iniziative vessatorie e persecutorie”.
Queste iniziative debbono ricorrere con una determinata frequenza (statisticamente almeno una volta alla settimana) e nell’arco di un lungo periodo di tempo (per almeno sei mesi di durata). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata del comportamento ostile, questa forma di maltrattamento determina considerevoli sofferenze mentali, psicosomatiche e sociali“.
Leymann attribuisce la causa scatenante del mobbing al conflitto sul luogo di lavoro. Sono sei i campi da lui individuati in cui possono svilupparsi dei conflitti dai quali può scaturire il mobbing; i primi 3 sono fattori esterni al gruppo di lavoro (organizzazione del lavoro, mansioni lavorative e direzione del lavoro), gli altri 3 sono invece, più legati ad esso (dinamica sociale del gruppo di lavoro, teorie sulla personalità e funzione nascosta della psicologia nella società).
La prima ricerca italiana sul mobbing è stata condotta da Ege nel 1998. Egli individua 7 fasi attraverso le quali si configura il mobbing: pre-fase o “condizione zero”, conflitto mirato, inizio del mobbing, primi sintomi psico-somatici, errori ed abusi nell’amministrazione del personale, serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima, esclusione dal mondo del lavoro, allontanamento definitivo della vittima dal posto di lavoro.
L’origine del mobbing si può definire multifattoriale, derivando dalla combinazione e dalla presenza contemporanea di fattori organizzativi, personali e relazionali, insieme ad un certo livello di conflittualità considerato da alcuni insito nelle relazioni umane. Il mobbing dunque, comporta influenze negative sulla vita dei soggetti che ne sono vittime, tra cui: effetti relazionali, effetti economici (a causa spesso della perdita del lavoro), effetti sulla salute (sintomi fisici e sintomi psichici).
I tipi di mobbing esistenti sono 5:
a) mobbing dal basso o down-up: il mobber è in una posizione inferiore rispetto a quello della vittima;
b) mobbing dall’alto: il gobbe è in una posizione superiore rispetto alla vittima;
c) bossing o mobbing strategico: è una forma di mobbing che viene usata strategicamente dalle imprese per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti in qualche modo scomodi;
d) mobbing tra pari o orizzontale: il mobber e la vittima sono allo stesso livello;
e) doppio mobbing: l’energia distruttiva di cui la vittima è caricata e che trova nella famiglia la possibilità di scaricarsi, può giungere ad un livello tale da comportare la saturazione delle riserve familiari, per cui il mobbizzato perde la valvola di sfogo rappresentata dalla famiglia e quindi rimane solo.


Le conseguenze
Il mobbing si rivela essere un aspetto negativo nella vita delle organizzazioni con conseguenze individuali, sociali e organizzative. Dalla nascita delle ricerche sul mobbing, l’attenzione si è inizialmente focalizzata sugli effetti negativi che quest’esperienza ha sulle vittime. L’esposizione al mobbing è stata classificata come una significante sorgente di stress sociale sul lavoro e come il problema più paralizzante e devastante per i lavoratori rispetto a tutti gli altri stressor correlati al lavoro messi insieme. La reiterazione ed il protrarsi nel tempo della molestia morale e psicologica comportano, nella maggioranza dei casi, la riduzione dello stato di salute complessivo della persona vessata. Tenuto conto che ciascuno reagisce ad un attacco esterno in modo diverso, il fenomeno del mobbing può portare a:
         Alterazioni dell’equilibrio socio-emotivo (ansia, depressione, ossessioni, attacchi di panico, anestesia emozionale),
         Alterazioni dell’equilibrio psicofisico (cefalea, vertigini, disturbi gastrointestinali, ipertensione arteriosa, dermatosi mal di schiena, disturbi del sonno e della sessualità),
         Disturbi a livello comportamentale (modificazioni del comportamento alimentare, reazioni autoaggressive ed eteroaggressive, passività).
I mobbizzati possono inoltre diventare solitari e taciturni, perdere interesse nelle proprie famiglie, essere irritabili e persino aggressivi contro le persone che amano. Essi possono affidarsi all’alcool o diventare ossessionati dal bisogno di discolpare se stessi, spendono ore in solitudine tentando di affrontare il criticismo del mobber ed elencando corrispondenze nel tentativo di giustificare se stessi.
Sulla base di osservazioni cliniche ed interviste con vittime di mobbing, nel 1976 Brodsky identificò tre pattern generali di reazione. Alcune vittime svilupparono sintomi fisici vaghi come debolezza, perdita di forza, fatica cronica, dolori e vari mali. Altri reagirono con depressione e sintomi correlati come impotenza, perdita di autostima e insonnia. In ultimo, un terzo gruppo riportò vari sintomi psicologici come ostilità, ipersensibilità, perdita di memoria, vittimizzazione, timidezza e ritiro sociale. Altri studi sul mobbing suggeriscono che le donne possono essere più colpite rispetto agli uomini in quanto loro vivono il fenomeno generalmente in modo differente e probabilmente più severo, indipendentemente dal numero degli atti negativi ai quali sono esposte. Sulla base di una vasta analisi dei sintomi riportata dai soggetti osservati, si è arrivati a stabilire che i disturbi di cui generalmente soffrono i lavoratori-vittime possono rientrare nella categoria dei disturbi post-traumatici da stress (PTSD).
Non mancano, però, pareri discordanti: alcuni inquadrano il mobbing come disturbo dell’adattamento, e altri ancora ritengono che una delle sindromi che più colpisce i lavoratori a seguito di mobbing sia il disturbo di attacchi di panico. A causa di un forte bisogno delle vittime nel cercare supporto in questa loro situazione, diviene difficile per i colleghi non rimanere coinvolti o neutrali in casi come questi. Gli effetti del mobbing si ripercuotono, perciò, sull’intero gruppo di lavoro sotto molteplici aspetti di deterioramento del clima aziendale, influenza dei livelli di produttività e della prestazione lavorativa di gruppo, e di abbassamento degli standard di efficacia ed efficienza. In uno studio del 2001 è emerso come l’essere stati testimoni di mobbing sia un significante predittore di reazioni a stress generale. Anche l’organizzazione, però, subisce le conseguenze negative del mobbing, in termini di costi diretti (aumento del livello di assenteismo e turnover, costi sostenuti per malattia dei dipendenti, coinvolgimenti in contenziosi giuridici, crescita di incidenti ed errori, ecc. ) e di costi indiretti (abbassamento del morale, mancanza di soddisfazione lavorativa, comunicazione disfunzionale, mancanza di motivazione e creatività, ecc).

Lo sviluppo dell’interesse per il mobbing: una riflessione contemporanea

La crescente attenzione data al mobbing può essere spiegata in parte dal recente cambiamento economico e sociale. Per sopravvivere, le organizzazioni devono affrontare continue pressioni che portano a downsizing e ristrutturazioni per sostenere competitività in una crescente economia globale. Le poche persone vengono lasciate con più lavoro in un clima d’incertezza. Incertezza, mobilità, rischio e opportunità sono concetti che descrivono la società odierna caratterizzata da un capitalismo flessibile e da un’economia della velocità. Tale società che vede le strutture produttive trasformarsi profondamente, per adattarsi alle necessità del mercato, conosce anche sul versante lavorativo cambiamenti non irrilevanti. Questa adozione di modelli gestionali flessibili provoca mutamenti ad un ritmo talmente frenetico, che può avere effetti collaterali sulla salute psicofisica dei lavoratori e sulla qualità della loro vita, cosi come sul benessere delle organizzazioni stesse interessate da simili mutamenti. E’ indubbio che questo nuovo modello di azienda e lavoro flessibile sia pensato per apportare salute, benessere e prosperità ma dove questi processi non vengono attuati con particolare cautela e attenzione al fattore umano si può venire a creare un clima di insicurezza e un ambiente lavorativo nel quale si rafforzano le probabilità di conflitti interpersonali e mobbing. La maggior parte degli uomini e delle donne sopportano questo abuso non facendo niente perché hanno paura per il loro posto di lavoro. Con famiglie da sostenere e mutui da pagare, mantenere il silenzio è spesso l’opzione scelta. Mentre chi trova il coraggio di affrontare la questione è probabile che venga etichettato come portatore di problemi o di essere accusato di insubordinazione.
Bibliografia
Beasley, J., &Rayner, C (1997). Bullyngat work: after Andrea Adams. Journal of Community &Applied Social Psychology, 7, 177-180.
Einarsen, S. (2003). Individualeffects of exposure to bullyingat work.
Maier, E. (2003).Il mobbing come fenomeno sociale. In Depolo M. (a cura di). Mobbing: quando la prevenzione è intervento: aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno. Milano: Franco Angeli.
Rifkin, J (2000). L’Era dell’Accesso. La rivoluzione della new economy, Milano: Mondadori.
Dott. Renato Porcelli
Laureato in Psicologia e tirocinante presso la Obiettivo Famiglia Onlus di Pescara

Pubblicato da Ivana Siena

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